Accord handicap

• Il s’applique à SUEZ Eau France et à 10 filiales : Astéo, Douaisis Environnement, Épureo, Gaz et Eaux, Hainaut Maintenance, Méropur, Nancéienne des Eaux, Opale Assainissement, Sevesc et SUEZ Services France.
• Pour la première fois, c’est un socle commun à toutes ces sociétés.
• Chaque société reste tenue de ses propres obligations (déclarations et contributions OETH, calcul de l’obligation d’emploi à son niveau).
• C’est un accord collectif non agréé : depuis la loi de 2018, il n’y a plus d’agrément de l’administration, et l’entreprise a choisi de poursuivre sa politique handicap par accord.
• Il couvre le recrutement, la formation, la promotion, les conditions de travail et d’emploi et la sensibilisation du personnel.

• Travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (RQTH).
• Victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité permanente d’au moins 10 % et une rente.
• Titulaires d’une pension d’invalidité qui réduit au moins des deux tiers la capacité de travail ou de gain.
• Bénéficiaires du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre, titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité des sapeurs-pompiers volontaires.
• Titulaires de la carte « mobilité inclusion » mention « invalidité » et de l’allocation aux adultes handicapés.

• Objectif principal : un taux d’emploi d’au moins 6 %, le taux légal, d’ici la fin de l’accord (rappel : 5,71 % pour SUEZ Eau France en 2024).
• Objectif secondaire : un taux d’emploi moyen sur 2026-2030 supérieur à 5,12 %, la moyenne du dernier accord agréé (2021-2023).
• Le suivi se fait globalement et par région, ainsi que pour les recrutements réalisés. Les résultats sont partagés en commission de suivi et avec le réseau des référents.

• Tous les postes, dans tous les établissements, sont ouverts aux candidats en situation de handicap, à tous les niveaux de qualification.
• Un candidat est d’abord un professionnel doté de compétences et de potentiel, comme tout autre.
• Formations « recruter sans discriminer » pour les recruteurs et les encadrants qui participent aux recrutements.
• Recours aux partenaires spécialisés et aux mesures de France Travail, comme l’immersion facilitée (PMSMP), et aux établissements de réadaptation professionnelle (ESRP).
• Les convocations à l’entretien mentionnent la possibilité de demander des aménagements particuliers.
• L’entretien se déroule comme pour tout autre candidat.
• Dès la sélection, le RRH informe le médecin du travail : visite d’information et de prévention, ou visite avec le médecin qui détermine les aménagements éventuels. Une visite sur site peut être nécessaire.
• Une fiche « bonnes pratiques » est diffusée par le réseau des référents.

• Le développement de l’alternance (professionnalisation, apprentissage) et des stages est poursuivi : ils facilitent l’accès à l’emploi durable, notamment pour les jeunes.
• À la fin de chaque contrat en alternance, un entretien fait le point sur la période, les acquis et les perspectives.
• Partenariats avec les écoles (grandes écoles, universités, CFA), en lien avec les établissements régionaux et le Groupe.

• L’intégration repose sur un trio : manager, collaborateur, référent handicap.
• Le référent peut, si tu le souhaites, sensibiliser ton équipe, avec l’appui si besoin d’associations, de l’Agefiph ou de Cap Emploi.
• Avant et pendant l’arrivée, le référent et le manager échangent sur les aménagements du poste et la préparation de l’équipe.
• Un entretien avec le référent handicap est programmé dans les semaines qui suivent ton arrivée, pour recueillir ton ressenti, vérifier que les moyens répondent à tes besoins ou aux recommandations du médecin du travail et, si tu le souhaites, aborder ce que tu veux dire de ton handicap à ton manager ou à l’équipe.

• Pour te repositionner sur un poste qui te maintient dans l’emploi : une enveloppe de 8 000 € au travers d’une période de reconversion interne.
• Formation de 150 heures minimum à 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum.
• Formations et périodes d’examen réalisées sur le temps de travail.
• Frais annexes, comme les déplacements, pris en charge par l’entreprise selon les règles en vigueur.

Des garanties plus favorables que la loi :

• Le premier mois de recherche de reclassement, ta rémunération est maintenue (sous forme de complément en cas de nouvel arrêt de travail ou d’indemnités temporaires d’inaptitude).
• Aucune notification de licenciement avant 3 mois après la date de reconnaissance de l’inaptitude (sans objet en cas de dispense de reclassement prononcée).
• Si le reclassement échoue, ou si l’inaptitude est prononcée avec dispense de reclassement et conduit à un licenciement : bilan de compétences externe proposé et pris en charge par l’entreprise.
• Rappel : l’accord d’entreprise prévoit déjà une indemnité supra-légale renforcée en cas de licenciement pour inaptitude, d’origine professionnelle ou non : 1 mois par année d’ancienneté, dans la limite de 15 mois.

• Démarche globale et continue pour tous les collaborateurs, avec une attention particulière pour les managers.
• Actions dédiées, notamment pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées : témoignages, portraits, ateliers, conférences, webinaires, dispositifs immersifs.
• Intégration transversale : relais des contenus existants (plateformes Groupe comme Talent’up), modules handicap dans les parcours de formation des managers et des équipes RH.

• Collaboration maintenue avec le secteur protégé et adapté (entreprises adaptées EA, ESAT) : mises à disposition, achats, sensibilisation des comités de direction de région.
• Les mises à disposition de salariés d’EA sont des passerelles vers la promotion et la qualification, limitées dans le temps.
• Une réunion technique en 2026 avec les organisations syndicales étudiera l’élargissement des aides du fonds d’action sociale complémentaire de SUEZ Eau France, par exemple une participation à l’aménagement du logement ou du véhicule.
• Cela pourrait aboutir à une révision de l’accord relatif au fonds d’action sociale.

• Commission nationale de suivi : 2 titulaires et 2 suppléants par organisation syndicale signataire, plus des représentants de la DRH. Elle se réunit une fois par an.
• Elle reçoit un bilan détaillé des actions, dont le nombre d’éventuels licenciements pour inaptitude de salariés bénéficiaires, est informée des évolutions réglementaires, examine les difficultés d’application et l’évolution des postes proposés à des travailleurs handicapés.
• La Direction remet chaque année un bilan OETH aux membres de la commission et aux délégués syndicaux centraux.
• Dans chaque région, le DRH anime la politique handicap avec le référent. Les CSSCT sont informées chaque année du suivi et des actions locales.
• Le secrétaire du CSE ou les représentants syndicaux peuvent saisir le DRH régional sur une situation individuelle : une réunion est organisée avec le DRH, le référent, le coordinateur santé-sécurité, le secrétaire du CSE et un représentant par organisation syndicale (médecin du travail possible).
• Un suivi comptable des dépenses d’accompagnement (« alias dédié ») est mis en place et partagé avec la commission.

• En vigueur du 1er septembre 2026 au 31 août 2030 (4 ans).
• Pas de tacite reconduction : il cesse totalement de produire effet à son terme et ne devient pas un accord à durée indéterminée.
• Révision possible à la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire (ou y ayant adhéré ensuite) : demande écrite, ouverture de la négociation sous 15 jours, maintien des dispositions en vigueur jusqu’à l’avenant.
• En cas de difficulté d’interprétation, les délégués syndicaux centraux des organisations signataires sont réunis avec la Direction.
• Notification à toutes les organisations syndicales, dépôt sur la plateforme du ministère du travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre, communication dans l’entreprise et présentation dans les CSE.